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OBRIGADA,

MARINA GOMES
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Ainda hoje existe um grande questionamento sobre a efetividade da área de recursos humanos quanto à sua contribuição nos resultados da organização devido à dificuldade de mensuração de seus impactos.

Alguns dos conceitos dados para a Gestão de Recursos Humanos é de selecionar, gerir, reter colaboradores em prol de um bem comum e em direção de metas e objetivos da empresa.  O objetivo básico da função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização, porém não sei exatamente se é isso o que acontece, pois até mesmo o título da área está cada vez mais diversificado. Temos a Administração de Recursos Humanos (ARH) ou Gestão de Pessoas que é uma base para a criação das políticas sociais da empresa. Esta voltada ao fator principal que garante o funcionamento de qualquer organização: as pessoas.

A Administração de Pessoal executa algumas funções básicas para o andamento das atividades da empresa, como: admissão de funcionários, controle de presença, treinamento e orientação, compensação e desligamento.

A expressão Administração Estratégica de Recursos Humanos surgiu na literatura internacional no início da década de 1980, sob diferentes alegações, seja com base nas críticas ao papel funcional/burocrático e nas fraquezas percebidas da área, seja por pressões ambientais que demonstravam a natureza estratégica de recursos humanos e sua gestão.

O Planejamento Estratégico para Recursos Humanos (PERH) consiste basicamente em desenvolver estrategicamente quatro funções: seleção, avaliação, remuneração e desenvolvimento. Para Jamrog e Overholt (2004), os profissionais de recursos humanos deveriam se enxergar, primeiramente, como “pessoas de negócios” e depois como pessoal de Recursos Humanos, o que eu não concordo, pois o pessoal de RH tem de se preocupar primeiro com pessoas e depois com negócios. No entanto, os profissionais de RH não estariam obtendo sucesso como parceiros estratégicos do negócio, apesar da expectativa destes em alcançar tal êxito.

Na minha opinião ainda esta difícil identificar o que faz cada função dentro do RH, pois a cada dia surge um novo título para uma função e a tendência é isso continuar, pois o mercado esta sempre em mudanças e as funções em transformação inserindo novas tarefas e conceitos.  Até mesmo alguns autores apontam e identificam alguns novos conceitos e opiniões que foram surgindo durante os anos.

Acredito no foco em que as pessoas de RH sejam envolvidas e capazes de resolver problemas de pessoas e compreender as diversas dinâmicas que cada área da empresa envolve.

Conforme uma pesquisa realizada em 1999  que ao estudar profissionais de RH, que foram classificadas em três grupos, segue uma análise:

Empresas que ainda mantém uma abordagem mais operacional: De modo geral as empresas trabalham de modo operacional, o dia-a-dia é tão corrido que não sobra tempo pra pensar, analisar e vivenciar de perto as situações que vem a ocorrer com os colegas de trabalho e com os funcionários, pois o tempo sendo escasso só nos resta fazer o operacional e o que esta na programação do dia.

Empresas que já adotam uma abordagem estratégica: Para essas empresas a pesquisa aponta que já existe uma tendência de aceitação do planejamento estratégico para recursos humanos, o que eu acho interessante e de importância, porém me preocupo em relação ao foco da área ser perdido com o passar do tempo e partir mais para o lado operacional do que pro lado humano do negócio.

Empresas que se aproximam mais de uma vantagem competitiva: Nos últimos anos as empresas não tiveram escolha, pois o mercado esta cada vez mais competitivo. O surgimento de novas organizações, de novos negócios estão em nosso dia-a-dia e não tem pra onde fugir, se quiser permanecer no mercado terá que competir. A partir da década de 90 a área da ARH começa a criar conceitos de vantagem competitiva e amplia ainda mais o leque das atividades necessárias a um gerenciamento de pessoas. As empresas começaram a perceber a importância do cliente diante de um ambiente competitivo e com isso mudam o foco e passam a repensar os processos de pessoas.

É interessante ter conhecimento e ciência de que há empresas que ainda estão descobrindo o verdadeiro significado da área de RH e estão dispostas a trabalhar o conceito, implantar projetos e mudar se for preciso a fim de evoluir.

Claro que existem grupos de empresas que tem mais dificuldades para lidar com mudanças e deixam esse contexto pouco definido. Porém o mais importante é dar o primeiro passo reconhecendo a necessidade de mudar.

Fonte: Baseado no resumo de Beatriz Maria Braga Lacombe e Maria José Tonelli.

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